Dlaczego warto studiować NLP i Terapię Linii Czasu®

Dlaczego warto studiować NLP i Terapię Linii Czasu®?

Autor: Adam Dębowski
Sierpień 2008

Dlaczego warto studiować NLP i Terapię Linii Czasu®?

Chociaż wiele osób zajmuje się NLP i technikami Terapii Linii Czasu w trosce o swój indywidualny, osobisty rozwój, obie dziedziny są sprawami pierwszorzędnej wagi dla przedstawicieli wielu zawodów. Wśród zawodów, którym NLP ma wiele do zaoferowania znajdują się sprzedawcy, członkowie ścisłego kierownictwa przedsiębiorstw, menedżerowie, właściciele biznesów, prawnicy, nauczyciele, trenerzy, doradcy, sportowcy, aktorzy, wychowawcy, lekarze, chiropraktycy, masażyści, konsultanci, hipnoterapeuci, psychologowie. Bez względu na zawód, większość praktyków NLP ciągle poszukuje i znajduje lepsze, skuteczniejsze sposoby wykonywania obowiązków służbowych i poprawiania efektywności swoich starań.
Korzyści płynące ze studiowania NLP i technik Terapii Linii Czasu®:
Zastosowanie tych technik pozwoli ci na osiągnięcie szczęścia w życiu osobistym i sukcesów w pracy, oba aspekty będą miały stały charakter i będą o wiele bardziej przewidywalne. Efektywność twojej pracy z innymi ludźmi radykalnie wzrośnie. Dzięki nabytym technikom poczujesz się wystarczająco silny i zdeterminowany do osiągania jak najlepszych rezultatów..
Będziesz mógł pozbyć się wszelkich negatywnych emocji i ograniczających decyzji; rozpoznawać i zmieniać ograniczające przekonania. Będziesz mógł zainspirować się fascynującą przyszłością mając teraz znacznie większe szanse na to, żeby ta przyszłość stała się twoim udziałem. Będziesz mógł tworzyć wzorce doskonałości oparte na tych wzorach, które twoim zdaniem godne są naśladowania.
Osiąganie doskonałości zawodowej. Bez względu na to czy odnosisz sukcesy, czy doświadczasz trudności, czy znajdujesz się w okresie przejściowym, NLP i techniki Terapii Linii Czasu pozwolą ci osiągnąć, utrzymać i spotęgować doskonałe wyniki w pracy.

Menedżerowie i przedsiębiorcy wykorzystują nabytą wiedzę w celu wzmacniania i rozwoju trwałych relacji w miejscu pracy, rozwijania umiejętności współżycia z ludźmi oraz pracy zespołowej. Negocjacje oraz posiedzenia mające na celu rozwiązywanie konfliktów stają się bardziej efektywne prowadząc do podejścia charakteryzującego się osiąganiem porozumień i tworzeniem sytuacji, w których żadna ze stron nie czuje się przegrana.
Sprzedawcy uczą się jak dobrze ułożyć sobie stosunki z klientami, jak uzyskać informacje na temat systemu wartości i kryteriów klientów tak, aby spotkać się z pozytywną reakcją z ich strony; jak stworzyć skuteczne metody radzenia sobie z przypływem wyrzutów sumienia klienta lub zgłaszaniem przez niego zastrzeżeń tak, aby sprzedaż zapoczątkowała długotrwałą, wzajemnie satysfakcjonującą relację między sprzedawcą i klientem.
Trenerzy i wychowawcy uczą się nowych modeli inspirowania i wzbudzania zainteresowania u swoich studentów. Zdobywają również skuteczne techniki umożliwiające im pracę w trudnych warunkach.
Pracownicy instytucji psychiatrycznych uczą się nowych umiejętności i technik, które uzupełniają ich zawodowy repertuar. Gruntowna znajomość NLP i technik Terapii Linii Czasu® pozwala im skuteczniej pomagać klientom we wprowadzaniu zmian, które ułatwiają i przyśpieszają leczenie.
Lekarze uczą się nowych technik pozwalających im uzyskać dogłębne informacje od klientów tak, aby zwiększyć ich komfort i jednocześnie poprawić skuteczność leczenia. Dzięki temu klienci żywo reagują na działania lekarzy mające na celu ukojenie ich dolegliwości.

Pozdrawiam,
Adam Dębowski
http://nlpcoaching.pl

 

Nie płacisz za telefon? Operator nie odpuści

Nie płacisz za telefon? Operator nie odpuści

Operatorzy telekomunikacyjni to najwięksi klienci firm windykacyjnych.
Rocznie mają problem ze ściągnięciem od klientów łącznie 300-500 mln zł

Telekomunikacja Polska odłączyła na początku roku telefony w biurze
poselskim szefa Klubu Parlamentarnego PiS Przemysława Gosiewskiego. Powód?
Nie zapłacił opiewającego na ponad 14 tys. zł rachunku. Sprawa trafiła do
sądu. Firma nie sprzedała długu firmie windykacyjnej tylko dlatego, że posła
traktowano jako klienta biznesowego. - Wiem, że jakieś zaległości były, ale
już je spłaciliśmy. Zajmuje się tym skarbnik partii. Ja mam 11 biur, nie o
wszystkim muszę pamiętać - tłumaczył się Gosiewski.

Również Szef Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów Cezary Banasiński w
wyniku perswazji TP SA poszedł do banku i zapłacił... 10 gr zaległości w
rachunku plus trzydziestokrotnie wyższą prowizję. Długie ręce operatora mogą
dosięgnąć każdego. Nawet w przypadku drobnej kwoty.

Telekomy to numer 1

Według Federacji Konsumentów średnio około 8 proc. klientów sieci
telekomunikacyjnych ma problemy z regulowaniem rachunków. Operatorzy
przyznają się do mniejszej liczby, zwykle mówią o 3-5 proc. Część z nich
jest jednak wyjątkowo uciążliwa. Nieoficjalnie udało nam się dowiedzieć, że
co setny abonent TP SA zalega z płatnością dłużej niż rok. To potężna rzesza
ponad 100 tys. klientów. Gdy pytamy o kwoty zaległości, operatorzy
natychmiast nabierają wody w usta.

Operatorzy komórkowi dzielą osoby, które dostarczają im problemów
finansowych, na trzy kategorie. Do pierwszej zaliczają klientów, którzy
przychodzą do dilera z kradzionymi dokumentami. Chodzi im głównie o telefon
w promocji, więc straty z tytułu niezapłaconego rachunku nie są tu duże.
Tylko w jednej sieci skazano już jednak za takie oszustwo 3 tys. osób, a
kilkanaście tysięcy spraw znajduje się w sądach. Te orzekają na ogół kary w
zawieszeniu i grzywnę w wysokości od kilkuset do kilku tysięcy złotych. Już
w przypadku oszustwa "na fałszywą firmę", kiedy w grę wchodzi więcej
wyłudzonych telefonów, kary mogą sięgać nawet kilku lat więzienia. W
przypadku jednego operatora takich spraw o oszustwo jest około stu
miesięcznie.

- Szkolimy pracowników punktów sprzedaży, jak rozpoznać podrobione
dokumenty. Mamy też dostęp do bazy skradzionych dokumentów w Związku Banków
Polskich. Dzięki temu unikamy kolejnych stu spraw miesięcznie - mówi
przedstawiciel jednego z operatorów.

Druga kategoria to osoby, które zgłaszają się do dilera sieci z prawdziwymi
dokumentami, ale z zamiarem niepłacenia. Tłumaczą potem: "Nie sądziłem, że
tak dużej firmie będzie się chciało dochodzić 500 zł przez komornika".

Trzecia grupa to osoby, które mają problemy finansowe związane np. z nagłą
chorobą czy utratą pracy. Ci klienci są niejako zmuszeni do niepłacenia lub
opóźnień. Wykazują jednak największą wolę porozumienia, często sami dzwonią
do operatora i proszą o czas.

Według przedstawiciela jednego z operatorów komórkowych trzy polskie sieci
na nieściągalnych rachunkach i wyłudzonych przez klientów telefonach tracą
łącznie co najmniej 100 mln zł rocznie. Mają mniejszy problem niż np. TP SA,
bo większość ich klientów ma telefony na kartę i z góry opłaca usługi.

Sławomir Flis z firmy windykacyjnej Presco szacuje roczną wartość zleceń
windykacyjnych i sprzedaży długów od wszystkich firm telekomunikacyjnych
nawet na 300-500 mln zł. - To telekomy pierwsze zaczęły zatrudniać firmy
windykacyjne i pozostają naszymi największymi klientami, choć w tym roku
wyprzedzą je banki, które dopiero niedawno uzyskały możliwość współpracy w
tym zakresie z podmiotami zewnętrznymi - tłumaczy Sławomir Flis.

Powstają nawet grupy kapitałowe, które handlują długami. W zeszłym roku
firma windykacyjna Kruk stworzyła grupę Garnet Capital i skupiła
wierzytelności na 360 mln zł, z czego 50 mln pochodziło od komórkowej Ery.

Halo, a gdzie wpłata?

Co robią firmy telekomunikacyjne, gdy klient nie reguluje na czas rachunku?
Najpierw klient dostaje telefoniczną informację o braku wpłaty, potem list z
wezwaniem do zapłaty. Następnie operator blokuje połączenia wychodzące i na
końcu wszystkie. Jeśli dalej nie ma reakcji, operator wysyła pocztą
wypowiedzenie umowy. Potem zaczyna się windykacja, a gdy i to nie pomoże,
pozew trafia do sądu. Operatorzy niechętnie mówią o czasie trwania
poszczególnych kroków, bo to mogłoby stanowić zachętę dla nieuczciwych
klientów. - Po miesiącu wysyłamy list ponaglający i zaczynamy upominać
telefonicznie, a po dwóch miesiącach blokujemy numer - mówi rzecznik Netii
Jolanta Ciesielska.

TP SA przyznaje, że połączenia wychodzące odcina już po 45 dniach. Zdaniem
Marcina Gruszki z sieci komórkowej Orange wszystko zależy od "dotychczasowej
historii płatności klienta, ryzyka finansowego i reakcji klienta na
wezwania. Jego zdaniem większe problemy są z klientami indywidualnymi niż z
firmami.

W niezbyt komfortowej sytuacji są tzw. operatorzy wirtualni (np. Tele2),
którzy nie mają własnej sieci i oferują usługi abonentom TP SA. Nie mogą
dłużnikowi odciąć telefonu. - Po miesiącu od daty płatności wysyłamy
wezwanie do zapłaty, po kolejnym miesiącu wyłączamy usługę. Potem zdajemy
się na firmy windykacyjne, które doliczają do długu 15 proc. wartości - mówi
Karol Wieczorek, rzecznik Tele2. Firma korzysta z trzech firm
windykacyjnych: Intrum Iustitia, Presco i Ultima Ratio.

Surowy głos windykatora

Choć zgodnie z prawem i specjalnym kodeksem windykatorzy poza "nękaniem"
dłużnika i nakłanianiem go do zapłaty niewiele mogą zrobić, to ich
działalność jest bardzo skuteczna. Według operatorów zwykle odzyskują
pieniądze od co najmniej 15 proc. dłużników.

- W dużej mierze działa tu czynnik psychologiczny. Klient ma poczucie, że
teraz sprawą zajmuje się ktoś inny niż miła pani po drugiej stronie
telefonu, profesjonalista - mówi przedstawiciel jednego z operatorów
komórkowych.

Często firmy naruszają jednak dobre obyczaje. Np. firma windykacyjna Kruk
groziła w ulotkach: "skuteczność 200 proc." czy "znajdziemy cię wszędzie". W
sprawie tego windykatora interweniował nawet UOKiK.

Gdy windykator zawiedzie, sprawy trafiają do sądu. Sprawy cywilne przeciw
indywidualnym konsumentom trwają coraz krócej, bo jeden-dwa miesiące. Potem
dwa-trzy miesiące trzeba czekać na klauzulę wykonalności wyroku i do akcji
może wkroczyć komornik. Gorzej ze sprawami przeciwko firmom. Te ciągną się
latami. Firmy mają pieniądze na dobrych radców prawnych i często celowo nie
płacą, a sprawa w sądzie długo daje im ochronę przed komornikiem. W takich
"grubych" sprawach operatorzy zatrudniają najczęściej nie windykatorów, ale
znane kancelarie adwokackie.

- Licytowaliśmy już trumny, autobusy wycieczkowe, atlasy i bieżnie z
siłowni, a teraz musimy coś zrobić z maszyną do "badania mięsności". To od
masarni, która nie płaciła rachunków - mówi Jolanta Ciesielska.

Ale i komornik nic nie może zrobić, jeśli ktoś nie pracuje i nie dysponuje
żadnym majątkiem. - Gdy jednak w przyszłości dłużnik osiągnie sukces w
biznesie czy trafi szóstkę w totka, możemy po latach ponownie skierować
zaległość do egzekucji - mówi przedstawiciel jednego z operatorów.

Jego zdaniem sytuacja się poprawia, bo ceny spadają, a metody windykacji są
coraz skuteczniejsze. O ile jeszcze kilka lat temu można było kupić np.
telefon w Plusie, mając niezapłacone zobowiązania w Erze, to obecnie w
wyniku wymiany informacji między operatorami takiej możliwości nie ma.

- Skończył się czas łatwego zdobywania klientów. Teraz trzeba dbać o
zatrzymanie dotychczasowych, by nie odeszli do konkurencji - dodaje. -
Dlatego coraz częściej będziemy obchodzić się z klientami jak z jajkiem,
rozkładając płatności na raty i licząc, że problemy z płatnościami są tylko
chwilowe. I prędzej czy później pieniądze odzyskamy.

Druga strona medalu

Operatorzy ponoszą duże straty ze strony niepłacących lub tylko
spóźniających się z płatnościami klientów, ale sami nie są bez winy. Ceny
usług telekomunikacyjnych w Polsce wciąż należą do najwyższych w Europie.
Również w swych ofertach operatorzy nie zawsze grają fair. Wielu klientów
nie czyta skrupulatnie regulaminów i nie wie, że np. biorąc ofertę darmowych
połączeń w godzinach nocnych i weekendy, zobowiązują się nie zmieniać
taryfy. W przeciwnym razie będą zmuszeni "wyrównać opłaty".

W swoisty sposób operatorzy usiłują też skłonić klientów do terminowych
wpłat. Zgodnie z regulaminem świadczenia usług telekomunikacyjnych operator
ma jedynie prawo do odsetek ustawowych za zwłokę od spóźnionej wpłaty. Sieci
przerzuciły jednak na klientów część kosztów windykacji. Za listowne
wezwanie do zapłaty komórkowa Era naliczy 6,10 zł, zaś Tele2 - 10 zł.
Niedawno Plus wycofał się z "ryczałtu" - za każde spóźnienie pobierał 5 zł.

- Nie bronimy nieuczciwych dłużników. Przez nich cierpią inni, bo firmy
wliczają straty w ceny - ocenia Kamil Pluskwa z Federacji Konsumentów. -
Należy jednak pamiętać, że wśród osób tak nękanych przez operatorów są osoby
uczciwe. Czasem ich sprawy trafiają do windykatora, gdy reklamacja nie
została jeszcze rozpatrzona.

Przekonała się o tym Anna Streżyńska, p.o. prezesa Urzędu Komunikacji
Elektronicznej. Bez jej zgody TP SA zmieniła abonament standardowy na nowy
TP 60 i odrzuciła pierwszą reklamację, nawet nie podając przyczyn.

http://gospodarka.gazeta.pl/gospodarka/1,33181,3301365.html

Ircys

Biuletyny nr 43 i 44

Biuletyn ekonomiczny i prawny nr 44 (746)

Biuletyn ekonomiczny nr 44

Najważniejsze
• Bezrobocie we wrześniu br. wyniosło 15,2 proc., wobec 15,5 proc. w sierpniu br. - poinformował Główny Urząd Statystyczny (GUS). Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy w końcu września tego roku wyniosła 2 mln 363,6 tys. osób i była niższa niż przed miesiącem o 48 tys. osób (2 proc.) oraz niższa o 396,5 tys. osób niż we wrześniu 2005 r.
• Rada Polityki Pieniężnej (RPP) pozostawiła kolejny raz wszystkie stopy procentowe bez zmian i główna stopa NBP nadal będzie na poziomie 4,0 proc. Decyzja RPP oznacza, że stopa 7-dniowych interwencji będzie nadal wynosić nie mniej niż 4 proc., stopa lombardowa 5,50 proc., redyskontowa 4,25 proc., zaś depozytowa 2,50 proc.
• W trzech pierwszych kwartałach br. na polskich granicach odprawiono 162,8 mln osób (wjeżdżających i wyjeżdżających z Polski), czyli o 3,9 proc. więcej, niż w analogicznym okresie ub.r. - poinformował GUS. Do końca września 2006 r. do Polski przyjechało 48,1 mln cudzoziemców. Najliczniejszą grupę stanowili Niemcy - 27,6 mln osób.
• 75 tys. 651 mieszkań oddano do użytku od stycznia do września br. Było to o 2,2 proc. mniej niż w analogicznym okresie 2005 r. - podał GUS.
Sprzedaż detaliczna we wrześniu 2006 wzrosła o 14,5 proc. w porównaniu z analogicznym okresem 2005 r., po wzroście o 11,5 proc. rok do roku w sierpniu 2006 r., a miesiąc do miesiąca wzrosła o 1,0 proc. - podał GUS.
• Francuska grupa ubezpieczeniowa AXA , jedna z największych firm ubezpieczeniowych na świecie, będzie działać w Polsce w formie oddziału, nie zakłada odrębnej spółki. Firma chce sprzedawać ubezpieczenia majątkowe w formie direct, czyli przez telefon - bez agentów i oddziałów.

Informacje
Premier: Polska otrzyma dodatkowo prawie 8 mld euro z funduszy UE
Prawie 8 mld euro dodatkowo otrzyma Polska z funduszy Unii Europejskiej - poinformował premier Jarosław Kaczyński. Przypadną one Polsce z tytułu indeksacji kwoty wcześniej przyznanej pomocy na lata 2007-2013 (59,5 mld euro).
J.Kaczyński wyjaśnił, jak rząd zamierza rozdysponować te pieniądze. Ok. 1 mld 900 mln euro przeznaczone zostanie na poprawę dostępności internetu, zwłaszcza w małych miejscowościach i na terenach wiejskich; część środków pochłonie budowa polskiego odcinka rurociągu Odessa-Brody, a część zostanie przeznaczona na połączenia centrum kraju m.in. ze Szczecinem i Wrocławiem za pomocą autostrad i dróg szybkiego ruchu - powiedział.
Dodał, że część środków zostanie też przeznaczona na realizację projektu "mostu energetycznego z Litwy przez Polskę do Niemiec".
Sejm znowelizował PIT - stawki 18 i 32 proc. w 2009 r.
W 2007 i w 2008 roku Polacy nadal będą płacić podatki według dotychczasowych stawek - 19, 30 i 40 proc. Stawki zostaną obniżone w 2009 r., kiedy mają wynosić 18 i 32 proc. - zdecydował Sejm, nowelizując ustawę o podatku PIT. Progi, wynoszące obecnie 37 tys. 24 zł oraz 74 tys. 48 zł, zostaną podniesione w przyszłym roku do poziomu 43 tys. 405 zł i 85 tys. 528 zł. Podniesienie progów nastąpi też w 2008 r. Natomiast w 2009 r. ma obowiązywać tylko jeden próg podatkowy. Ustawa wprowadza też ulgę prorodzinną - w 2007 r. od podatku będzie można odliczyć 120 zł na każde dziecko.

Gilowska: wzrost gospodarczy w IV kwartale minimum 5,2 proc., taki sam w całym 2006 r.
Ministerstwo Finansów szacuje wzrost gospodarczy w IV kwartale na minimum 5,2 proc., taki sam w całym 2006 r. - poinformowała minister finansów Zyta Gilowska.
"Oficjalne szacunki były podawane przy okazji przedstawiania projektu budżetu, zakładamy, że w 2006 roku wzrost wyniesie 5,2 proc., to jest nasze przypuszczenie, nie ma żadnej możliwości, żeby tempo w IV kwartale było niższe" - powiedziała dziennikarzom Gilowska.
Małe i średnie firmy zatrudniają w Polsce ok. 7 mln osób
Sektor małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) odgrywa kluczową rolę w rozwoju gospodarczym kraju. W Polsce zatrudnia on ok. 7 mln pracowników, czyli ok. 67 proc. ogółu zatrudnionych - twierdzi rektor Wyższej Szkoły Działalności Gospodarczej Ireneusz Michałków.
Przypomniał, że w Europie małe i średnie firmy stanowią 99 proc. sektora przedsiębiorstw. W Polsce ten wskaźnik wynosi 99,8 proc., z czego 99 proc. to mikroprzedsiębiorstwa i małe firmy, zaś pozostała część to średnie przedsiębiorstwa.
Jego zdaniem, małe firmy odgrywają decydującą rolę na rynku pracy.

Krótko
RANKING
Zwycięzcą rankingu najszybciej rozwijających się spółek w Europie Środkowej "Technology Fast 50" została polska firma Blue Media, tworząca oprogramowanie dla usług finansowych w telefonii komórkowej. W rankingu wzięło udział ponad tysiąc firm z Europy Środkowej.
TRANSPORT
Do 2013 r. ma powstać droga szybkiego ruchu z Kowna do Debreczyna. Deklarację o utworzeniu tej trasy podpisali ministrowie transportu czterech państw, w tym Polski, z udziałem prezydenta Lecha Kaczyńskiego. Nowy szlak drogowy S-19 "Północ - Południe" o długości tysiąca kilometrów ma połączyć kraje położone na wschodniej granicy Unii Europejskiej: Litwę, Polskę, Słowację i Węgry.

INFORMATYKA
38 proc. Polaków korzysta z Internetu przynajmniej raz w miesiącu. Globalna średnia wynosi 51 proc. - stwierdza raport firmy Ericsson. W Polsce rośnie jednak dostęp do Internetu szerokopasmowego, umożliwiającego korzystanie z zaawansowanych usług sieciowych. W Polsce dostęp do Internetu szerokopasmowego ma obecnie 22,5 proc. internautów.

PALIWA
PKN Orlen zamierza skupić się w Niemczech na segmencie ekonomicznym stacji paliwowych, dlatego rezygnuje z marki Orlen i w całości przechodzi na markę Star - poinformował prezes PKN Orlen Igor Chalupec. Dodał, że PKN Orlen jest gotowy, aby sprzedać niemieckie stacje, ale za odpowiednią cenę.

Raport tygodnia
KPMG: współpraca z klientem głównym priorytetem firm na najbliższe lata
Zdaniem przedsiębiorców, współpraca z klientem jest głównym priorytetem firm na najbliższe lata - wynika z raportu firmy doradczej KPMG pt. "Gra o przyszłość: Wyzwania dla prezesów największych firm działających w Polsce na lata 2006-2010".
"Znaczenie współpracy z klientem wymienia na pierwszym miejscu większość badanych przedsiębiorstw - najczęściej tych działających w branży produkcji dóbr konsumpcyjnych oraz w handlu i usługach. Również w perspektywie 2-3 lat usprawnienie współpracy z klientami pozostanie priorytetem nr 1" - wyjaśnili autorzy raportu.
Według badania, firmy będą też bardziej zainteresowane podnoszeniem jakości produktów i usług niż obniżaniem kosztów. 50 proc. ankietowanych deklaruje, że utrzymanie dotychczasowych klientów przedkłada nad zdobywanie nowych, a 43 proc. wskazuje jako ważniejszą realizację wysokiej marży nad udział w rynku.
Kadra menedżerska jest zgodna, że globalizacja i postępująca integracja z UE to zjawiska powiązane ze sobą i jednoznacznie korzystne. Natomiast - według ankietowanych - konkurencja ze strony krajów o niskich kosztach, chociaż postrzegana jako negatywna, nie jest odbierana jako poważne zagrożenie.
Według raportu, menedżerowie uważają, że sprzedaż w ostatnich trzech latach napędzana była gównie przez ofertę dotychczasowych produktów i usług na obecnych rynkach (w prawie 60 proc. firm); nowe produkty i rynki stanowiły tylko o 24 proc. sprzedaży.
W najbliższych trzech latach sytuacja ma się zmienić. Jak oceniają ankietowani menadżerowie, ponad 60 proc. sprzedaży będzie efektem innowacyjnego podejścia: firmy w większym stopniu będą się koncentrować na wchodzeniu na nowe rynki i wprowadzaniu nowych produktów i usług.

1 USD=3,05 PLN
1 EUR=3,87 PLN

Biuletyn prawny 44

Krótko
Posłowie zapowiadają poparcie nowelizacji ustawy offsetowej
Wszystkie kluby zapowiedziały w Sejmie, że poprą projekt nowelizacji ustawy offsetowej. Przewiduje on, że zawarcie umowy o dostawie zagranicznego uzbrojenia i sprzętu wojskowego będzie niemożliwe przed podpisaniem kontraktu o zamówieniach kompensujących ten zakup.
Projekt zakłada też powszechniejsze stosowanie wymogu offsetu dzięki szerszej liście wyposażenia i sprzętu obronnego zamieszczonej w przepisach wykonawczych. Obowiązek offsetu ma dotyczyć zamówień o równowartości ponad 5 mln euro w ciągu trzech lat.
Projekt ustawy o finansowym wsparciu budownictwa dla najuboższych
Udzielanie wsparcia finansowego dla gmin, powiatów i organizacji pożytku publicznego budujących mieszkania socjalne, noclegownie i domy dla bezdomnych zakłada przyjęty przez rząd projekt ustawy o finansowym wsparciu budownictwa dla najuboższych.
Projekt zakłada m.in., że od 2007 roku gminy będą mogły otrzymać środki na budowę, remont lub przebudowę budynków mieszkalnych. Pomoc ma być przeznaczona także na zmianę sposobu użytkowania budynków niemieszkalnych oraz zakup lokali mieszkalnych i przeznaczanie ich na cele socjalne.

Informacje
Posłowie za umową o unikaniu podwójnego opodatkowania z Wielką Brytanią
Wszystkie kluby parlamentarne poparły w Sejmie umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania z Wielką Brytanią. Posłowie chcą jak najszybszego uchwalenia ustawy o ratyfikacji tej umowy.
Sejm przeprowadził drugie czytanie projektu ustawy dotyczącej ratyfikacji Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania z Wielką Brytanią. Umowa, dzięki której osoba osiągająca dochody tylko w Wielkiej Brytanii nie będzie płaciła podatku w Polsce, ma wejść w życie 1 stycznia 2007 r.
Umowa została podpisana 20 lipca 2006 r. Aby mogła wejść w życie od 2007 roku, parlamenty obu państw muszą ją ratyfikować jeszcze w tym roku.
Obecnie z Wielką Brytanią obowiązuje umowa w sprawie podwójnego opodatkowania z 1976 r. Stosuje ona zasadę proporcjonalnego odliczenia. Podatnicy zameldowani w Polsce, ale pracujący w Wielkiej Brytanii, powinni się rozliczyć z fiskusem w naszym kraju. Od wyliczonego w Polsce podatku mają prawo odliczyć podatek zapłacony za granicą.
Nowa umowa przewiduje tzw. metodę wyłączenia z progresją, zgodnie z którą dochód uzyskany w Wielkiej Brytanii będzie w Polsce zwolniony od podatku. Będzie natomiast wzięty pod uwagę przy obliczaniu stawki podatkowej, według której podatnik będzie zobowiązany rozliczyć podatek od dochodów uzyskanych w Polsce. Nowe rozwiązanie będzie dotyczyć rozliczenia dochodów za 2007 r.
Obecny stan prawny jest krzywdzący dla Polaków pracujących w Wielkiej Brytanii, bo są oni w gorszej sytuacji, niż zarabiający na tym samym rynku obywatele brytyjscy - ponoszą podobne koszty utrzymania, a "dopłacają" podatki w Polsce - tak uzasadniła poparcie PiS dla nowych rozwiązań podatkowych Małgorzata Bartyzel. Dodała, że koszty społeczne nieratyfikowania tej umowy będą nieporównywalnie wyższe niż straty polskiego budżetu.
W uzasadnieniu do projektu ustawy napisano, że wejście w życie umowy będzie miało negatywne skutki dla budżetu państwa. Resort finansów szacuje, że wpływy z podatku dochodowego będą niższe o kilkadziesiąt mln zł rocznie.
Wiceminister finansów Jarosław Neneman poinformował niedawno, że rząd rozpoczyna też prace nad zmianą umów w sprawie podwójnego opodatkowania z innymi krajami, które zakładają mniej korzystne dla podatników metody rozliczeń. Dotyczy to m.in. Holandii, z którą umowa także przewiduje zasadę proporcjonalnego odliczenia. Umowy te mogłyby wejść w życie od 2008 roku.
Wiceminister poinformował także, że w rozliczeniach za 2006 r. ma obowiązywać korzystniejsza dla podatników metoda odliczeń, dzięki której zapłacą oni mniejsze podatki. Takie rozwiązanie zawiera rządowy projekt ustawy o podatku PIT, nad którym pracuje obecnie Sejm.
Przewidziano w nim, że będzie można odliczyć od podstawy opodatkowania 30 proc. diety za każdy dzień pracy w delegacji zagranicznej. Ma to dotyczyć dochodów osiągniętych w 2006 roku w różnych krajach, nie tylko w Wielkiej Brytanii. Obecnie osoba pracująca w Wielkiej Brytanii może odliczyć od dochodu równowartość 30 diet rocznie, czyli ok. 960 funtów.

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o prokuraturze
Wszczynanie i prowadzenie śledztwa ma należeć wyłącznie do prokuratora; nie będzie on mógł, tak jak dotychczas, powierzać policji przeprowadzenia czynności związanych z przedstawieniem zarzutów lub zamknięciem śledztwa - takie założenia znalazły się w projekcie nowelizacji ustawy o prokuraturze, którą przyjął rząd.
Projekt, którego autorem jest minister sprawiedliwości, zakłada także m.in. możliwość przedłużania okresu śledztwa oraz stosowania aresztu tymczasowego w postępowaniu przygotowawczym przez prokuratora przełożonego. Będzie on mógł także, w uzasadnionych przypadkach, przejmować sprawy prowadzone przez prokuratorów podległych i wykonywać ich czynności.
Zwiększono liczbę spraw, które mogą być prowadzone w formie dochodzenia, co automatycznie zmniejszy liczbę postępowań przygotowawczych wymagających formy śledztwa. Postanowienie o umorzeniu sprawy i wpisaniu jej do rejestru przestępstw nie będzie wymagało zgody prokuratora.
Projekt przewiduje również zniesienie możliwości wniesienia przez pokrzywdzonego aktu oskarżenia w sprawie o przestępstwo publiczno-skarbowe po dwukrotnej odmowie wszczęcia albo umorzeniu postępowania przygotowawczego.
Zgodnie z założeniami projektu, na postanowienie prokuratora przysługuje zażalenie. Jeśli będzie ono dotyczyło odmowy wszczęcia lub umorzenia postępowania przygotowawczego, rozpatrzy je sąd, bez pośrednictwa prokuratora nadrzędnego.
Projekt zakłada też utworzenie 11 Wydziałów Biura ds. Zwalczania Przestępczości Zorganizowanej i likwidację dotychczasowych wydziałów, zajmujących się zwalczaniem przestępczości zorganizowanej w prokuraturach okręgowych i apelacyjnych.
Nowelizacja ustawy wprowadza też możliwość delegowania urzędnika sądu lub prokuratury do pracy w innej jednostce, Ministerstwie Sprawiedliwości lub jednostce podległej albo nadzorowanej przez ministerstwo. Rozwiąże to problem obsługi urzędniczej wydziałów terenowych Biura ds. Przestępczości Zorganizowanej Prokuratury Krajowej, które wejdą w skład Ministerstwa Sprawiedliwości.

Darowizny od najbliższej rodziny bez podatku
Zwolnienie z podatku darowizn otrzymanych od najbliższej rodziny - zakłada uchwalona przez Sejm nowelizacja ustawy o podatku od spadków i darowizn oraz od czynności cywilnoprawnych. Nowelizacja wejdzie w życie od 1 stycznia 2007 r.
Zgodnie z nowelizacją, zwolnione z podatku od spadków i darowizn ma być "nabycie własności rzeczy lub praw majątkowych" przez: małżonka, dzieci i wnuki, rodziców i dziadków, pasierba, ojczyma i macochę oraz rodzeństwo.
Zwolnienie nie obejmie jednak teściów, zięciów i synowych. Sejm odrzucił w środę poprawkę PO, zakładającą zwolnienie z podatku także tych osób. Oznacza to, że jeśli rodzice przekażą darowiznę swojemu synowi i synowej, syn będzie zwolniony z podatku, natomiast synowa zapłaci podatek od spadków i darowizn.
Zgodnie z nowelizacją, o przyjęciu zwolnionej z podatku darowizny podatnik będzie musiał w ciągu miesiąca poinformować urząd skarbowy, co ma uszczelnić system podatkowy. Nie będzie miał takiego obowiązku wówczas, gdy darowizna nie przekroczy łącznej sumy 9 tys. 637 zł w ciągu 5 lat oraz gdy będzie dokonana w formie aktu notarialnego.

Wysłano z serwisu www.msz.gov.pl
[b]

Biuletyn ekonomiczny nr 43 (745)

Najważniejsze
• Produkcja przemysłowa we wrześniu 2006 r. wzrosła o 11,7 proc. rok do roku, po wzroście o 12,6 proc. rok do roku w sierpniu, a w porównaniu z poprzednim miesiącem wzrosła o 9,3 proc. - poinformował Główny Urząd Statystyczny (GUS).
• Inflacja we wrześniu, licząc do września ubiegłego roku, wzrosła o 1,6 proc. - podał GUS. W porównaniu do sierpnia 2006, ceny wzrosły o 0,2 proc.
• Deficyt budżetu państwa wyniósł po wrześniu 2006 r. 14,49 mld zł, czyli 47,4 proc. kwoty planowanej na 2006 r. - podało Ministerstwo Finansów.
• Przeciętne wynagrodzenie brutto we wrześniu 2006 r. wyniosło 2.611,16 zł, co oznacza, że w skali roku wzrosło o 5,1 proc., natomiast w ujęciu miesięcznym nie zmieniło się - podał GUS. przedsiębiorstwach we wrześniu było zatrudnionych 4 mln 957,1 tys. osób, czyli o 3,5 proc. więcej niż przed rokiem i o 0,3 proc. więcej niż przed miesiącem.
• Liczba mieszkań oddanych do użytku we wrześniu br. spadła o 3,5 proc. wobec analogicznego okresu 2005 r. i wyniosła 9 tys. 184 - podał GUS. Od stycznia do września br. oddano do użytku 75 tys. 651 mieszkań, czyli o 2,2 proc. mniej niż w ciągu dziewięciu pierwszych miesięcy 2005 r. W porównaniu z sierpniem br. liczba oddanych mieszkań wzrosła o 6,8 proc.
• Ministerstwo Skarbu Państwa szacuje, że w 2007 r. przychody z prywatyzacji wyniosą 3 mld zł, z czego do budżetu państwa trafi 2,3 mld zł. Resort oczekuje też, że w 2007 roku przychody z dywidend wyniosą około 3,15 mld zł.
• Ceny produkcji przemysłowej we wrześniu 2006 r. wzrosły o 3,6 proc. w stosunku do września 2005 r., po wzroście rok do roku o 3,3 proc. w sierpniu, a w porównaniu do sierpnia 2006 spadły o 0,1 proc.- podał GUS.

Informacje
Ponad 1 mld euro rocznie z UE na rozwój polskich firm w latach 2007-2013
W latach 2007-2013 Polska będzie otrzymywać z Unii Europejskiej ponad 1 mld euro rocznie na rozwój przedsiębiorczości, w tym na tworzenie klastrów - poinformował wiceminister gospodarki Andrzej Kaczmarek.
Środki te będą pochodziły m.in. z unijnego programu "Innowacyjna Gospodarka" oraz regionalnych programów operacyjnych. Kaczmarek poinformował na konferencji prasowej, że "te programy będą zawierały konkretne instrumenty finansowe wspierające przedsiębiorczość i rozpoczynanie działalności gospodarczej". "Będziemy nadal rozwijali instytucje z otoczenia biznesu" - dodał.
CBOS: Polacy o globalizacji
Co drugi ankietowany (52 proc.) uważa, że globalizacja gospodarki jest korzystna dla Polski, negatywne następstwa tego zjawiska widzi zaś co piąty (21 proc.) badany - wynika z sondażu CBOS przekazanego PAP. Według CBOS, korzyści z pogłębiania związków między gospodarką Polski i gospodarkami innych krajów dostrzegają najczęściej ludzie z wyższym wykształceniem (65 proc.), mający przychód na osobę ponad 1200 zł (61 proc.), zadowoleni ze swoich warunków bytowych (66 proc.)
CBOS zauważa, że choć generalnie lepszym ocenom sprzyja pozycja społeczna, to globalizacja cieszy się także poparciem robotników niewykwalifikowanych (62 proc.) oraz bezrobotnych (61 proc.). O korzyściach globalizacji częściej przekonani są mieszkańcy dużych miast (65 proc.) oraz ludzie młodzi do 24 lat (63 proc.). Najbardziej sceptycznie podchodzą do tego procesu rolnicy.
Od 2007 r. nowa umowa ws. podwójnego opodatkowania w W. Brytanią
1 stycznia 2007 r. wejdzie w życie nowa umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z Wielką Brytanią, dzięki której osoba osiągająca dochody tylko w Wielkiej Brytanii nie będzie płaciła podatku w Polsce - poinformował wiceminister finansów Jarosław Neneman.
Obecnie z Wielką Brytanią obowiązuje umowa w sprawie podwójnego opodatkowania z 1976 r. Stosuje ona zasadę proporcjonalnego odliczenia. Nowa umowa przewiduje tzw. metodę wyłączenia z progresją, zgodnie z którą dochód uzyskany w Wlk. Brytanii będzie w Polsce zwolniony od podatku. Będzie dotyczyć rozliczenia dochodów uzyskanych w 2007 r.

Krótko
TRANSPORT
Ponad 6,3 mln pasażerów obsłużyły w Polsce w pierwszej połowie tego roku linie lotnicze. To o ponad 36 proc. więcej, niż w pierwszej połowie 2005 r. - poinformował Urząd Lotnictwa Cywilnego.W przełożeniu na liczby bezwzględne, oznacza to wzrost o ponad 1 mln 6 tys. pasażerów.
INNOWACYJNOŚĆ
680 mln zł na projekty dotyczące poprawy innowacyjności małych i średnich przedsiębiorstw rozdysponuje Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości na przełomie 2006 i 2007 r. Chodzi o projekty warte co najmniej 500 tys. zł.
HANDEL
Około 8,5 mld zł wyniosły obroty w detalicznej sprzedaży piwa w Polsce, od sierpnia ubiegłego roku do lipca tego roku. To połowa rocznych przychodów ze sprzedaży wszystkich alkoholi - poinformowano podczas XIV Jesiennych Spotkań Browarników w Kielcach. Dynamika sklepowej sprzedaży piwa w Polsce jest na trzecim miejscu wśród alkoholi. Największy przyrost - w stosunku do roku ubiegłego - dotyczy whisky (25 proc.), a drugi w kolejności - wina stołowego (10 proc.). Piwo osiągnęło 7-procentowy wzrost.
TURYSTYKA
10,4 mln zagranicznych turystów odwiedziło Polskę od stycznia do sierpnia tego roku, a w całym 2005 roku 15,2 mln - szacuje Instytut Turystyki. Chodzi o przyjazdy z co najmniej jednym noclegiem w Polsce. Ogółem od stycznia do sierpnia nasz kraj odwiedziło ponad 42,3 mln cudzoziemców, czyli o 0,4 proc. więcej niż w analogicznym okresie ub.r. W ciągu ośmiu miesięcy br. odnotowano 30,5 mln wyjazdów Polaków za granicę. Było to o 10,9 proc. więcej niż w tym samym okresie 2005 r. W tym wypadku liczone były przekroczenia granicy Polski.
INFORMATYKA
W 2006 roku w Polsce o 45 proc. wzrośnie liczba maili wysyłanych w reklamowych kampaniach e-mailingowych - wynika z raportu agencji Interactive Marketing Partner. Według raportu, w I półroczu 2006 r. wysłano prawie 29 mln maili reklamowych, zaś do końca roku prawdopodobnie będzie ich 57 mln. W 2005 r., w stosunku do roku 2004, liczba wysyłanych maili w ramach kampanii mailingowych wzrosła o 150 proc.

Raport tygodnia
MFW: w Polsce wzrost gospodarczy, ale i ryzyko inflacji
Międzynarodowy Fundusz Walutowy (MFW) wyraża zadowolenie z przyśpieszenia wzrostu gospodarczego w Polsce. Ostrzega jednak przed ryzykiem inflacji, wzywając polski bank centralny do czujności w tej sferze.
W opublikowanym dorocznym przeglądzie polskiej gospodarki MFW wyraził zadowolenie z "przyśpieszenia wzrostu gospodarczego w Polsce, występującego od połowy 2005 roku, i ocenił, że perspektywy na rok bieżący i następny są zasadniczo korzystne".
"Przyśpieszenie wzrostu nastąpiło przy utrzymaniu równowagi między konsumpcją, inwestycjami i eksportem, wspartymi znacznym wzrostem zatrudnienia i rentownością przedsiębiorstw" - ocenia MFW.
Fundusz wzywa jednak władze Polski do dalszych postępów i czerpania jak największych korzyści z przystąpienia do Unii Europejskiej, poprzez przyśpieszenie reform budżetowych i strukturalnych.
MFW podkreśla, że wzrostowi gospodarczemu nie powinna towarzyszyć krótkoterminowa presja na rezerwy, ponieważ inflacja jest nadal niewysoka, deficyt płatności bieżących pozostaje umiarkowany, a na rynku pracy nie występują napięcia.
Zdaniem Funduszu, w sferze polityki monetarnej stopy mogą pozostać na obecnym poziomie.
"Bank centralny powinien jednak zachować czujność na wypadek ewentualnego pojawienia się presji inflacyjnej" - podkreśla MFW, dodając, że w przeszłości inflacja wykazywała w Polsce dużą niestabilność.

1 USD = 3,09 PLN
1 EUR = 3,88 PLN

Biuletyn prawny 43

Krótko
Sejm znowelizował ustawę o orderach i odznaczeniach
Sejm znowelizował ustawę o orderach i odznaczeniach, która ustanawia Order Krzyża Wojskowego w trzech klasach: Krzyż Wielki, Krzyż Komandorski i Krzyż Kawalerski. Ustanowienie nowego orderu zaproponował prezydent Lech Kaczyński.
Sejm opowiedział się za wejściem ustawy w życie po 14 dniach od uchwalenia, a nie - jak zakładano wcześniej - 1 stycznia 2007.
Zgodnie z ustawą Krzyż Wielki Orderu Krzyża Wojskowego będzie uhonorowaniem za "nadzwyczajne czyny bojowe lub wybitną inicjatywę połączone z umiejętnym i skutecznym dowodzeniem operacją lub akcją bojową".
Krzyż Komandorski Orderu Krzyża Wojskowego będą mogli otrzymać dowódcy jednostki bojowej lub oficerowie, "którzy umiejętnie i skutecznie dowodzili jednostką bojową". Będzie to również nagroda za "inny czyn zapewniający sukces operacji lub akcji bojowej". Wyjątkowo Krzyż ten będą mogli otrzymać: oficer sztabu za współpracę z dowódcą, jeżeli współpraca ta w sposób wybitny przyczyniła się do sukcesu operacji lub akcji bojowej; podoficer lub szeregowy posiadający już Krzyż Kawalerski za czyn "wybitnego męstwa połączony z narażeniem życia".
Krzyż Kawalerski Orderu Krzyża Wojskowego będzie mógł zostać nadany formacji walczącej.
Ustawa trafi teraz do prezydenta.
Prezydent podpisał nowelę ustawy "zabużańskiej"
Prezydent Lech Kaczyński podpisał nowelizację ustawy o prawie do rekompensat z tytułu pozostawienia nieruchomości poza obecnymi granicami Polski (tzw. ustawy "zabużańskiej").
Nowelizacja, przyjęta przez Sejm 8 września br., ujednolica przepisy z zakresu zobowiązań Agencji Nieruchomości Rolnych (ANR) wobec Skarbu Państwa i określa sposób przekazywania środków na Fundusz Rekompensacyjny. Z tego funduszu będą wypłacane rekompensaty za mienie pozostawione poza obecnymi granicami Polski.
Pieniądze na Fundusz Rekompensacyjny mają pochodzić ze sprzedaży 400 tys. ha gruntów rolnych, będących w zasobie Agencji. W sumie na Fundusz trafi 2,5 mld zł. Według szacunków Ministerstwa Skarbu, na rekompensaty oczekuje 80 tys. osób.
Rekompensaty przysługują na mocy ustawy z 8 lipca 2005 r., która jest realizacją zobowiązania podjętego przez Polskę wobec zabużan. Zakłada ono rekompensatę w wysokości 20 proc. wartości pozostawionego majątku.
Nowela ustawy przyznaje prawo do rekompensat także dla osób, które pozostawiły nieruchomości poza obecnymi granicami Polski w wyniku regulacji granic między ZSRR a Polską na mocy umowy z 1951 roku.

Informacje
Rząd przyjął projekt nowelizacji Prawa farmaceutycznego
Uporządkowanie obrotu lekami, kontrola producentów leków oraz ułatwienia dla pacjentów w nabywaniu produktów leczniczych - zakłada projekt nowelizacji Prawa farmaceutycznego, przyjęty przez rząd.
Jak poinformowało Centrum Informacyjne Rządu w komunikacie, projekt przewiduje także, że na każdym leku – na jego zewnętrznym opakowaniu – będzie znajdowała się nazwa tego produktu zapisana w systemie Braille'a.
Projekt precyzuje też wymogi dotyczące dokumentów w obrocie lekami, które muszą być dołączone do wniosku o dopuszczenie do obrotu na terenie kraju.
W dokumentacji muszą znaleźć się zaświadczenia stwierdzające m.in., że badania kliniczne przeprowadzone poza terytorium Unii Europejskiej są zgodne z etycznymi wymogami określonymi w Prawie farmaceutycznym, a raporty eksperta zostały sporządzone i podpisane przez osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje (techniczne i zawodowe).
Z komunikatu wynika, że jedną z istotnych zmian jest też wprowadzenie nowej kategorii leków. Chodzi o lekarstwa przepisywane przez lekarza do zastrzeżonego stosowania.
W związku z tym, leki dopuszczone do obrotu otrzymają jedną z następujących kategorii dostępności: OTC – leki wydawane bez przepisu lekarza, Rp – wydawane z przepisu lekarza, Rpz – wydawane z przepisu lekarza do zastrzeżonego stosowania, Rpw – leki wydawane z przepisu lekarza, zawierające środki odurzające lub substancje psychotropowe, określone w odrębnych przepisach, Lz – produkty lecznicze stosowane wyłącznie w lecznictwie zamkniętym.
Jak podał CIR, dopuszczona będzie też wysyłkowa sprzedaż produktów leczniczych wydawanych bez przepisu lekarza. Będą ją prowadzić apteki i punkty apteczne. Szczegóły dotyczące tej formy sprzedaży (również za pośrednictwem internetu) oraz sposoby dostarczania produktów odbiorcom będą określone przez ministra zdrowia.
Projekt nowelizacji przewiduje także, że wprowadzony będzie obowiązek badania każdej partii produktów leczniczych wwożonych na obszar Wspólnoty, a wytworzonych w państwach trzecich.
Główny Inspektor Farmaceutyczny (GIF) będzie sprawował nadzór nad wytwarzaniem i importem produktów leczniczych i weterynaryjnych. Do tej pory sprawy te podlegały Głównemu Lekarzowi Weterynarii (GLW).
GIF będzie również odpowiadał za prowadzenie rejestru wytwórców i pośredników w obrocie substancjami czynnymi, które mają zastosowanie przy wytwarzaniu produktów leczniczych weterynaryjnych.
Zmiany w projekcie ustawy dotyczą także reklamy produktów leczniczych oraz działań promocyjnych, prowadzonych przez apteki i punkty apteczne. Z komunikatu wynika, że na apteki i punkty apteczne, które będą reklamować produkty lecznicze lub wyroby medyczne objęte refundacją, może zostać nałożona kara grzywny.
Jak podał CIR, zmiany w ustawie wynikają przede wszystkim z konieczności dostosowania przepisów krajowych do norm obowiązujących w Unii Europejskiej.(PAP)
Ustawa o prowadzeniu polityki rozwoju
Strategiczne dokumenty dotyczące rozwoju regionalnego będą konsultowane z samorządami, partnerami społecznymi i gospodarczymi oraz z Komisją Wspólną Rządu i Samorządu Terytorialnego - zdecydował w środę Sejm.
Sejm przyjął ustawę o zasadach prowadzenia polityki rozwoju.
Według ustawy do strategicznych dokumentów zaliczane są: strategia rozwoju kraju, strategie sektorowe, strategia rozwoju województwa, a także dokumenty wykonawcze do strategii - programy operacyjne oraz plany wykonawcze.
Celem nowej ustawy jest wprowadzenie w Polsce strategicznego zarządzania polityką regionalną. Tworzy ona podstawy do wykorzystania w latach 2007-2013 ok. 60 mld euro dotacji unijnych oraz ok. 25 mld euro środków krajowych na rozwój regionalny Polski.
Ustawa pozostawia na szczeblu rządowym uprawnienia do opracowania strategii rozwoju kraju (podstawowy dokument określający priorytety rozwoju społeczno-gospodarczego) i przewiduje, że ta strategia będzie także przyjmowana w trybie ustawy.
Uchwalona ustawa stanowi ponadto, że premier będzie przekazywał Sejmowi i Senatowi (do dnia 31 lipca każdego roku) informację o realizacji strategii rozwoju kraju w roku poprzednim.
Ustawa wprowadza instytucję stałych konferencji pod przewodnictwem wojewodów. Będą działać jako forum kształtowania polityki rozwoju w regionach. Konferencje pojawią się w miejsce dawnych "regionalnych komitetów sterujących", którym przewodniczyli marszałkowie sejmików wojewódzkich.
Także wojewoda będzie - w myśl przepisów ustawy - rozpatrywał protesty z powodu niewyłonienia konkretnych projektów regionalnych do dofinansowania. Klub PO wnioskował, aby do ustawy wprowadzono przepis nadający uprawnienia do rozpatrywania takich protestów przez zarząd województwa. Poprawkę tę odrzucono.

--
Wysłano z serwisu www.msz.gov.pl

Tworzenie zaangażowania

TWORZENIE ZAANGAŻOWANIA
JAK PRZYCIĄGNĄĆ I UTRZYMAĆ UTALENTOWANYCH
PRACOWNIKÓW POPRZEZ BUDOWANIE ZWIĄZKÓW, KTÓRE TRWAJĄ
AUTOR: MICHAEL N. O' MALLEY

Według artykułu przewodniego zatytułowanego "Pościg za Talentem" (The Talent Chase) zamieszczonego w ostatnim magazynie Fortune walka o utalentowanych pracowników staje się bardziej intensywna niż kiedykolwiek wcześniej. Przedsiębiorstwa stoją przed wyzwaniem utrzymania przy sobie najbardziej wartościowych pracowników. Niemniej jednak efekt związania pracowników z firmą raczej traci na skali aniżeli zyskuje.

Ponieważ przedsiębiorstwom niełatwo jest utrzymać przy sobie najlepszych, ich rozwój zostaje powstrzymany. Według niedawnych badań Worthlin Worldwide opublikowanych w The Wall Street Journal, reprezentujący różne branże menedżerowie wyższego szczebla ujawnili, że braki wykwalifikowanych pracowników powstrzymują wielkość sprzedaży nawet do 33%.

Sekret sukcesu nowej ekonomii polega na staromodnym stwierdzeniu: Pomóż swoim pracownikom rozwinąć powód dla pozostania w twojej firmie.

POTRZEBA ZAANGAŻOWANIA

W czasie, w którym sukces biznesu polega na ludziach, ich talencie i wiedzy, zaangażowanie ma ogromne znaczenie w zabezpieczeniu przyszłości organizacji. Ponieważ doświadczenia i umiejętności pracownika stanowią jego narzędzia jak również decydują o jego wartości, firma nie może go po prostu wymienić z chwilą gdy odejdzie. Musi wychować nowego pracownika, a to kosztuje i czas, i pieniądze. W niektórych przypadkach może okazać się nawet niemożliwe do wykonania. Kiedy krzywa uczenia jest długa (a struktura organizacyjna bardzo płaska) każda utrata pracownika może stać się katastrofą.

Wysoki popyt na talent powoduje, że firmy decydują się na desperackie kroki, aby przyciągnąć i utrzymać pracowników, poczynając od przyznawania bonusów do wakacji na Hawajach. Nie jest to ścieżka do długoterminowego sukcesu. Aby uchwycić talent i rozwinąć go w sposób satysfakcjonujący cele organizacji w długim horyzoncie czasowym, firma musi się zobowiązać, aby dawać z siebie tyle ile sama bierze. Musi podchodzić do swoich ludzi nie jako do zasobów, które należy wykorzystać, ale jako do partnerów w przedsiębiorstwie nagradzającym obie strony.

Aby to uczynić, przedsiębiorstwo musi traktować swoich pracowników dobrze. Musi dostarczyć możliwości rozwoju i ekspresji. Musi zadbać o środowisko pracy, które powinno czyste i bezpieczne od strony fizycznej oraz psychologicznej (międzyludzkiej).

Jeżeli powyższe cele brzmią zbyt "indywidualnie" dla twojego przedsiębiorstwa, to mało prawdopodobnym jest aby udało Ci się zainspirować zaangażowanie wśród swoich pracowników. Zaangażowanie jest bardzo osobistą decyzją i faktem jest, że każdy z nas rozważa je prawie codziennie.

Oznacza to, że prowadzenie przedsiębiorstwa powinno mieć aspekt personalny i ludzki. Nawet więcej, firmy powinny zainwestować czas i pieniądze w stworzenie prawdziwego zaangażowania. Zamiast liczyć na to, że krótko-terminowe nagrody zamydlą oczy pracownikom, należy korzystać z okazji i wydawać pieniądze zupełnie tak jak czynią to ludzie w prawdziwych relacjach międzyludzkich.

10 Mitów na temat Zaangażowania
Łatwo jest powiedzieć, że jest się zaangażowanym i ekscytować się samym stwierdzeniem. Trudniej w pełni zrozumieć co tak naprawdę ono oznacza.

Rozproszmy więc mity związane z zaangażowaniem:
1. Pracownicy, którzy pozostają w firmie są zaangażowani. Niekoniecznie. Niektórzy długookresowi pracownicy mogą nie mieć dokąd odejść. Pracownik może znajdować się w opłakanym stanie psychicznym lub też być zbyt leniwym, aby zdecydować się na odejście.
2. Kiedy firma robi coś, aby zwiększyć zaangażowanie, rezultaty powinny być widoczne od razu. Nieprawda. To długoterminowe zmiany przynoszą długoterminowe efekty. Zaangażowanie jest postawą, a zmiana postaw wymaga czasu.
3. Wysoka rotacja kadry i poziom absencji to dwie różne kwestie. Nieprawda. Obie są objawami potrzeby ucieczki i są bezpośrednio związane z zaangażowaniem, lub też jego brakiem.
4. Pracownicy nie są po prostu tak zaangażowani jak byli kiedyś. Pracodawcy nie mogą dostarczyć zatrudnienia na całe życie, w związku z czym zakładają, iż nie uda im się uzyskać zaangażowania ze strony pracowników. Niemniej jednak, możliwym jest, aby pracownicy czuli, że są potrzebni i odpowiednio traktowani tak długo jak swoją pracę wykonują dobrze, a firma radzi sobie przynajmniej zadowalająco.
5. Większość pracowników odchodzi ze względu na pieniądze. W rzeczywistości większość ludzi mówi, że odchodzi z powodów niskiego wynagrodzenia. Wystarczy jednak zadać im pytanie, jak się czuli w momencie podejmowania decyzji, a ujawnią prawdziwe powody: niedotrzymane obietnice, nadużycie władzy itp. Pracownicy nie opuszczają firm, gdzie kochają pracę, nawet dla większych pieniędzy.
6. Zrobienie czegoś, co podnioł³oby zaangażowanie jest lepsze niż nie zrobienie niczego. Taka strategia ma obustronne ostrze. Wysiłki dla stworzenia zaangażowania muszą być konsekwentne. Nie można doprowadzić do tworzenia oczekiwań w jednej części firmy, które później są lekceważone w drugiej. Dobrym przykładem są programy szkoleniowe, ponieważ niektórzy menedżerowie zniechęcają pracowników do wykonywania innych czynności aniżeli praca sensu stricte.
7. Rotacja zatrudnienia jest zjawiskiem binarnym typu tak-nie. W rzeczywistości ludzie opuszczają pracę w podobny sposób jak rozwiązują związki. Stopniowo odkrywają, że nie znajdują się już w układzie, na który liczyli.
8. Bardzo niski poziom rotacji kadr jest zły. Niski poziom rotacji generalnie jest dobrym zjawiskiem pod warunkiem, że jest on wynikiem zaangażowania a nie olbrzymich premii finansowych.
9. Aby zrozumieć zaangażowanie wystarczy zrozumieć pracowników. Spełnia się tylko wtedy, gdy jest wykonywane przez odpowiednią grupę kontrolną. Dla przykładu, jeśli pytasz ludzi dlaczego odeszli, zapytaj również dlaczego inni pozostali.
10. Pozytywne zmiany behawioralne wpływają na zwiększone zaangażowanie. Na przykład problem niepunktualności można rozwiązać poprzez kary i monitoring. Tyle, że jeśli nawet pracownicy przestaną się spóźniać, mogą poczuć się mniej godni zaufania Lepiej wiêc zapytać dlaczego się spóźniali.

Zdając sobie sprawę z tego czym zaangażowanie nie jest, w następnej części przejdziemy do opisu czym jest.

MIŁOŚĆ I ZAANGAŻOWANIE

Ludzie z natury rzeczy tworzą związki. Ale czemu niektóre z nich padają? Istnieją dwa główne powody. Po pierwsze, jeśli nie ma niczego, co konsekwentnie przyciąga ludzi do siebie, to decyduj¹ się na rozstanie. Po drugie, jeśli czują się niedoceniani to jednocześnie odbierają to jako "wypychanie za drzwi", nawet jeśli firma chce, aby pozostali.

Zaangażowanie (ang. commitment) jest słowem, które wywodzi się z łacińskich korzeni w postaci słowa connect (pol. związać), a związani ludzie czują się umotywowani do utrzymania związku. Poniżej wyszczególniamy niektóre właściwości, dzięki którym można wskazać związki na płaszczyźnie osobistej lub zawodowej:
• Jesteś psychicznie i emocjonalnie związany. Czujesz się w pełni zrozumiany, otoczony ciepłem, miłością i bezpieczeństwem.
• Nastawienie ma charakter długoterminowy, co pozwala obydwu stronom na pewne poświęcenia i rozwikłanie czasowych problemów dla dobra związku.
• Związek jest przewidywalny i niezawodny. Polegacie na sobie nawzajem.
• Obie strony dokonują zmian, aby utrzymać związek. Dostosowujesz się. A kiedy Twoje oczekiwania nie zostają spełnione poszukujesz pojednania, a nie zemsty.
• Nie szukasz innych związków. Odsuwasz wszelkie możliwości i alternatywy, aby utrzymać obecny związek.

Budowanie związku jest dobre dla biznesu na trzy sposoby: wzmacnia wytrwałość, promuje zachowanie obywatelskie i podbija wyniki organizacji.
• Wytrwałość oznacza niski poziom rotacji kadry i więcej przepracowanych godzin. Wytrwali ludzie nie spóźniają się i nie odchodzą na chorobowe. Trudno jest ich zwabić firmom konkurencyjnym, a sami nie zamierzają odchodzić na wczesną emeryturę.
• Zachowanie obywatelskie odnosi się do wszelkich zachowań pro społecznych takich jak pomoc innym czy dobrowolny udział w akcjach charytatywnych. Prawdziwie związani z firmą pracownicy nie angażują się w drobne kradzieże materiałów biurowych, marnotrawienie czasu lub też ignorowanie zasad bezpieczeństwa.
• Lepsze wyniki organizacyjne to większa produktywność, sprzedaż, lepszy serwis i wyższa jakość. Pracownikom zaangażowanym bardziej zależy na rozwiązywaniu problemów konsumenta.

Nie jest trudno zrozumieć dlaczego firmom podoba się "zaangażowanie". Zaangażowani pracownicy chcą przychodzić do pracy. Są miłymi, umotywowanymi ludźmi, których efektem pracy są lepsze wyniki całego przedsiębiorstwa. Niemniej jednak, pomimo tego, że większość firm życzyłoby sobie jak najwięcej zaangażowanych pracowników, niewiele potrafi odwzajemnić zobowiązanie.

Istnieje pięć podstawowych składników trwałego związku:
1. Firma musi się upewnić, że ma miejsce rzeczywiste dopasowanie i przynależenie do grupy. Pracownik musi posiadać wartości i zainteresowania pasujące do wewnętrznych zasad pozostałych.
2. Firma musi zaoferować swoim pracownikom poczucie statusu i identyfikacji. Jedną z ludzkich potrzeb jest poczucie dumy z przynależenia do organizacji. Pracownicy pragną być świadomi, że są częścią czegoś wyjątkowego.
3. Ludzie potrzebują czuć zaufanie i wzajemność. Chcą wiedzieć, że ich uwagi i potrzeby zostaną wzięte pod uwagę przez firmę.
4. Pracownicy powinni poczuć emocjonalną nagrodę za swoją pracę. Oznacza to, innymi słowy, iż powinni czuć się zadowoleni i wewnętrznie spełnieni pracując dla danej firmy.
5. Firma musi wytworzyć poczucie ekonomicznej współzależności. Pracownicy potrzebują wiedzieć, że dzięki swojej pracy są wynagradzani w sposób, jaki nie mogłaby im zaoferować żadna inna firma.

TYPY ZAANGAŻOWANIA

Każdy z powyższych pięciu komponentów jest związany z podstawową ludzką potrzebą, i każdy może być obecny w różnym stopniu. Dla niektórych możliwym jest być związanym tylko w jeden określony sposób, co kończy się związkiem, który istnieje pomimo braku pełnego, emocjonalnego zaangażowania. Dla przykładu, pewne małżeństwa pozostają ze sobą, ponieważ czują moralny nakaz, ale nie potrafią się już cieszyć, gdyż brakuje im pozostałych cech trwałego związku.

Wybrane przykłady związków wewnątrz-organizacyjnych, w których brakuje niektórych bądź wszystkich wyżej opisanych składników:
• Brak-zaangażowania: Żaden z komponentów nie jest odpowiedni silny. Związek będzie rozwiązany w pierwszym sprzyjającym momencie.
• Związek doskonały: Wszystkie cechy są obecne i bardzo silnie zaznaczone. Naturalnie jest to najbardziej pożądany model.
• Związek oparty na przynależności: Brakuje mu pozostałych cech i wartości. Doskonałym przykładem jest przypadkowa gra w siatkówkę. Kiedy kończy się mecz, kończy się zabawa i wszyscy wracają do domu.
• Związek oparty na członkostwie: Wysokie zorientowanie na status i identyfikację. Kiedy gwiazda organizacji wygasa, poczucie przynależności również.
• Związek moralny: Mocno zaznaczone są zaufanie i poczucie wzajemności. Osoba czuje odpowiedzialność lub moralny obowiązek np. w postaci opieki na chorym krewnym. W momencie jednak, kiedy obowiązek stanie się zbyt dużym ciężarem lub też pojawią się racjonalne powody dla ucieczki, związek zostanie rozwiązany.
• Związek uczuciowy: Jest to typ przynależności oparty na odbiorze emocjonalnym. Ludzie są zaangażowani w pracę, którą się cieszą i dlatego też pragną pozostać w związku. Badania autora wskazują, iż nie tylko jest to najbardziej krytyczny ze wszystkich pięciu komponentów, ale również najbardziej nieobecny we wszystkich firmach, które tracą pracowników.
• Związek strukturalny: Ten typ cechuje ekonomiczna współzależność. Innymi słowy, związek oparty jest na finansach i wymaga dostarczania właściwych bonusów, powstrzymujących pracownika przed odejściem.

DOPASOWANIE I PRZYNALEŻENIE

Jedną z podstawowych ludzkich potrzeb jest pragnienie przynależności. Potrzebują czuć, że mają coś wspólnego ze swoimi współpracownikami i wiedzieć, że znajdują się we właściwym miejscu.

Na przykład, osoba zaproszona na imprezę, na której nie zna prawie nikogo, może się wkrótce zorientować, że trafiła na spotkanie wielbicieli myślistwa. Jeśli przy okazji jest przeciwnikiem polowań i zabijania zwierząt, prawdopodobnie wykorzysta pierwszą nadarzającą się okazję, aby wymknąć się ze spotkania. Przedsiębiorstwa mają swoje cele i wartości, a jeśli pracownicy ich nie podzielają, na długo nie będą chcieli pozostać.

Poczucie dopasowania i przynależności rozpoczyna się na długo zanim pracownicy pojawią się po raz pierwszy w pracy. Rozumiejąc potrzebę, dobre firmy skupiają się na zagadnieniu już w czasie procesu selekcji i rekrutacji. Na przykład Trilogy (szybko rozwijająca się firma z branży zaawansowanej technologii rodem z Teksasu) wydaje średnio $13 000 na każdego pracownika, którego zatrudnia. U nowych pracowników poszukuje w szczególności wysokich umiejętności technicznych i szansy na "wpasowanie" do zespołu. W 1998 przejrzała 15000 aplikacji o pracę, przeprowadziła rozmowy z 4000 studentów i przyjęła 350 kandydatów wraz z ich małżonkami na trzydniowy pobyt w firmie.

Ci, którzy zostali przyjęci, przeszli trzy miesięczny trening zawierający zajęcia pozabiznesowe typu kolarstwo górskie, softball, pikniki czy imprezy towarzyskie. Trilogy chce, aby ich pracownicy dobrze się razem bawili, ponieważ oczekuje, że później będą umieli pracować razem w środowisko wymagającym dużego zaangażowania, energii i odporności na stres.

W oparciu o badania dotyczące czynników wpływających na kształcenie związku, autor proponuje cztery sposoby, dzięki którym firma może wywołać u swoich pracowników poczucie bycia dobrze przyjętym i dowartościowania.
1. Odsłona: Firma może ujawnić detale związane z wewnętrznymi strategiami, rynkami, produktami czy operacjami.
2. Opieka: Firmy mogą i powinny być przyjaznymi, pomocnymi i dostarczającymi emocjonalnego wsparcia
3. Wspólne zainteresowania: Przedsiębiorstwa mogą popracować nad odnajdywaniem obszarów wspólnych zainteresowań i zasad ze swoimi pracownikami.
4. Podkreślenie relacji: Firmy mogą otwarcie potwierdzić ważność relacji wewnątrz organizacji np. poprzez przyjęcie potencjalnego pracownika przez menedżerów najwyższego szczebla.

Dodatkowo organizacje powinny dbać o swój publiczny wizerunek w taki sposób, aby jednocześnie przesyłać informacje o dbałości o swoich pracowników ("employee brand"). Podobnie jak przy regularnej sprzedaży, oznacza to odnalezienie aspektów podkreślających i wyróżniających firmę, a następnie przeniesienie ich do reklamy i public relations.

Firma nie powinna próbować podobać się każdemu, a raczej skupiæ na najlepszym wyborze. Firma zorientowana na pracownika powinna skoncentrować się na dwóch przekazach:
1. Korzyściach wynikających ze środowiska pracy w przedsiębiorstwie.
2. Typie osoby, która ma największe szanse, aby odnieść sukces pracując dla niej.

Dlatego też należy przeanalizować, co tak naprawdę jest wyjątkowego w firmie, a następnie co widzą w niej pracownicy. Kto wiąże się z firmą, a kto nie? Kto pozostaje, a kto odchodzi?

Umiejętnie stworzony przekaz pozwala potencjalnym pracownikom zadecydować czy dana firma jest dla nich właściwą czy nie. Biorąc pod uwagę slogan amerykańskich sił marines: "The Few, The Proud, The Marines" ("nieliczni, dumni, marines" ) łatwo można zauważyć, iż nie jest on kierowany do wszystkich. Wiadomość sugeruje ciężką pracę i dyscyplinę, ale również dumę i status. Powyższe cechy nie spodobają większości, ale przywołają zainteresowanie dokładnie tych, których marines widzieliby w swoich szeregach.

W świecie korporacyjnym pracodawcy używają różnych metod, aby przetestować kandydatów. Wywiady, testy na inteligencje, testy osobowościowe, testy sprawdzające umiejętności zawodowe oraz sprawdzanie referencji są zaprojektowane w taki sposób, aby wyeliminować ludzi, którzy nie pozostaliby długo w firmie. Niemniej jednak, pomimo swoich wysiłków, przedsiębiorstwa często zatrudniają niewłaściwych ludzi. Cztery z najbardziej powszechnych powodów to:

1. Desperacja: Pracodawca może potrzebować szybko wypełnić wolny wakat.
2. Błędne kryteria: Bez zrozumienia tego co stanowi o dobrym pracowniku, menedżerowie często używają swoich własnych kryteriów, a te mogą być niewłaściwe lub nieistotne np. menedżer może odmówić przyjęcia ludzi niskich.
3. Niewłaściwa prezentacja: Menedżerowie mogą wprowadzić aplikantów w błąd próbując zafascynować ich przyszłością firmy. Tyle, że powyższa technika prowadzi do późniejszego rozczarowania.
4. Kryteria uznaniowe: Większość firm nie posiada formalnych zasad podejmowania decyzji przy rekrutacji. W rezultacie zatrudnia pierwszą osobę, która wypełnia minimalne wymagania dla stanowiska.

Podobnie jak błędy pracodawców mogą prowadzić do zatrudnienia niewłaściwych ludzi, nowi pracownicy mogą przyczynić się do spotęgowania problemu. Należy uważać na pracowników, którzy chcą zostać zatrudnionymi z jednego z poniższych powodów:
1. Konieczność. Zapominają o potrzebie dopasowania się. Po prostu chcą dostać pracę.
2. Powierzchowność: Skoncentrowani na nic nie znaczących drobiazgach. Firma może np. posiadać wspaniały klub odnowy biologicznej, ale i tak nie spełni oczekiwań kandydata.
3. Desperacja: Obecna praca jest tak zła, że inna wygląda na odpowiednią chociażby ze względu na porównanie.
4. Odbicie: Przyjęcie nowej pracy tuż po utracie wcześniejszej może pomóc pracownikowi pokonać wewnętrzne wątpliwości.
5. Niskie poczucie wartości: Czując się nieprzystosowanym, pracownik może wierzyć, że powinien zdecydować się na szansę, jaka się pojawia wraz z nową pracą.

Powiedzmy, że pracodawca i pracownik pragną odnaleźć porozumienie. Ważnym jest, aby ułatwić pracownikowi wejście do firmy. Southwest Airlines wydaje przyjęcie dla nowozatrudnionych. Daje tym samym możliwość poznania nowych współpracowników i przełożonych w nieformalnej atmosferze. Jednocześnie powoduje, że czują się uznani i dowartościowani.

Zaprzeczeniem powyższych działań jest polityka innych firm, które nowych pracowników przyjmują na okres próbny. W rezultacie firmy takie wysyłają wiadomość, że chcą się uchronić i zabezpieczyć przed konsekwencjami wynikającymi z błędnego doboru pracownika. Znacznie lepiej jest rozpocząć związek z przekonaniem, iż zatrudniło się właściwego pracownika.

Siedem kroków zapewniających właściwe przyjęcie:
1. Wyjaśnij wymagania i obowiązki zawodowe. Upewnij się, że pracownik wie nie tylko jak wykonywać swoją pracę, ale również jak pokrywa się z pracą innych.
2. Przedstaw organizację. Upewnij się, że kandydat w pełni rozumie w jaki sposób firma działa.
3. Wyszczególnij wewnętrzne zasady i procedury. Upewnij się, że pracownik wie, w jaki sposób przygotować wymagane raporty, jakie są podstawy etyki zawodowej oraz wie w jaki sposób posługiwać się dostępnymi narzędziami np. intranetem.
4. Przedstaw ścieżkę kariery. Upewnij się, że pracownik zapoznał się z możliwościami awansu, rozwoju, szkoleń itp.
5. Zapewnij ubezpieczenie zdrowotne i socjalne.
6. Wprowadź pracownika w fizyczne zagospodarowanie terenu pracy, tak aby nie musiał tracić zbędnego czasu dowiadując się gdzie można zjeść w firmie czy też odebrać materiały. Nie chciałbyś przecież, aby Twój pracownik odszedł po dwóch miesiącach opowiadając przy tym innym: "Nie warto dla nich pracować, nie powiedzieli mi nawet, gdzie mogę zaparkować samochód".
7. Wprowadź pracownika również w "otoczenie" miejsca pracy, tak aby jego asymilacja nastąpiła jak najszybciej. Upewnij się, że pracownik wie, gdzie może znaleźć aptekę, pralnię, czy też tanio zrobić zakupy.

Proces socjalizacji nie powinien się zakończyć wraz z pierwszym dniem czy miesiącem. Ludzie potrzebują stanowić część społeczności, aby funkcjonować na najwyższym poziomie swoich możliwości. Większość menedżerów nie zauważa tej potrzeby. Jest to jednym z powodów dla których tracą swoich pracowników.

STATUS I IDENTYFIKACJA
Zatrudnianie ludzi, którzy pasują do firmy jest podstawą dla drugiego wymiaru zaangażowania: statusu i identyfikacji. Ludzie, którzy dzielą wartości będą dumni mogąc powiedzieć, że są pracownikami danego przedsiębiorstwa, że są częścią większej całości. W większości przypadków nie będą chcieli odejść.

W związku z tym, aby wspomóc zaangażowanie pracownika, firma musi nie tylko zaspokoić jego potrzebę współbycia z innymi pracownikami, ale musi również stworzyć sens kolektywnej identyfikacji, dzięki której odróżni się od innych pracodawców. Aby osiągnąć ten cel należy:

Po pierwsze, stworzyć socjalne granice stwierdzające istnienie grupy ludzi, gdzie możliwym jest określenie jednostki jako należącej do całości lub pozostającej na zewnątrz.

Po drugie, grupa musi oferować coś czego pragnie lub poszukuje pracownik. Najczęściej oznacza to stan (status), w którym ludzie, poprzez przynależność do grupy, czują się lepiej sami ze sobą.

Im lepiej zdefiniowane są granice socjalne, i im większy status wiązany z członkostwem, tym większe szanse na zadowolenie pracownika z przywiązania do firmy.

Pośród technik wykorzystywanych do tworzenia identyfikacji grup najprostsza jest kategoryzacja. Na przykład grupę ludzi można wyodrębniæ nadając im wspólną nazwę przez proste: "Wszyscy jesteście tacy sami". Ludzie, którzy są zgrupowani w taki sposób, nawet jeśli są wybrani losowo, mają tendencję uważać, że ich grupa jest lepsza niż inne. Oznacza to, że pewną drobną formą promowania identyfikacji jest nadanie jednej ksywki wszystkim pracownikom.

Inną formą tworzenia identyfikacji z grupą są wspólne przeżycia. Na przykład, w niektórych mniejszych przedsiębiorstwach każdy pracownik jest zaproszony na lunch z prezesem. To wiąże starszych i młodszych pracowników dzięki podobnemu przeżyciu.

Jeszcze inną techniką jest ustalenie zasad, które zapewniają, że każdy dzieli wspólny los. Jest to wyrażane poprzez podział zysków bądź też nagrodom ustalanym w oparciu o ogólne wyniki przedsiębiorstwa.

Ludzie, którzy identyfikują się z firmą dzielą również wspólne wartości. Nie oznacza to jednak wartości, które są wspólne dla każdego pracownika w każdej firmie w postaci np.: " efektywnie służyć klientowi". Aby związać ludzi ze sobą wartości muszą z jednej strony być wspólne dla grupy, a z drugiej obce dla pozostałych.

Firma może również podkreślić rozróżnienie pomiędzy nami a nimi odnajdując wspólnego konkurenta lub wroga. Koncentrując się na konkurencji, przedsiębiorstwo zachęca grupę, aby myślała o sobie lepiej w pewnych kategoriach np. "Jesteśmy bardziej innowacyjni", "Szybciej rozwiązujemy złożone problemy".

Aby członkostwo w grupie traktowano jako coś wyjątkowego, przyjście w jego poczet musi być utrudnione. Jeśli pracownicy musieliby przejść przez rygorystyczne kryteria selekcji w postaci chociażby wymogu odnoszącego się do minimalnego poziomu ilorazu inteligencji powyżej 140, to późniejsi członkowie mieliby z pewnością poczucie dzielenia bardzo rzadkich cech.

Innym sposobem kreowania identyfikacji jest równy status. Pracownicy Intela mogą identyfikować się z CEO Andy Grovem, ponieważ przesiaduje on również w małym boksie podobnie jak każdy inny pracownik.
Dodatkowe sposoby:
• Unikalny dla danej firmy język i żargon
• Sformalizowany sposób ubierania np. krawaty klubowe
• Symbole przynależności w postaci specjalne wystąpienia pracowników, rabaty dla pracowników przy imprezach kulturalnych itp.

Oprócz elementów wiążących członków grupy, firma musi również dostarczyć status. Dla pracowników ważnym jest nie tylko to, są szczególni, ponieważ pracują dla wybranej firmy. Ważne jest również to, aby inni ludzie spoza firmy dzielili ich entuzjazm.

Ludzie chcą usłyszeć potwierdzenie dla swojego pozytywnego nastawienia do firmy. Istnieje wiele cech, które są postrzegane pozytywnie. Należą do nich: piękno, klasa, filantropia, historia, inteligencja, popularność, potęga, sukces i bogactwo.

Niektóre przedsiębiorstwa, takie jak PepsiCo czy Disney są w posiadaniu pięknych nieruchomości. Inne są postrzegane jako pracodawcy z klasą lub też mają reputację firm pro społecznych np. Merck lub Ben&Jerry's.
Jeszcze inne firmy są postrzegane jako innowacyjne (3M) lub wykorzystują swoją historię, popularność, sukces czy bogactwo. Należy pamiętać, że niezależnie od czynnika, istnieje większe prawdopodobieństwo, że pracownik pozostanie wraz ze swoim pracodawcą jeśli może być z niego dumny.

ZAUFANIE I WZAJEMNOŚĆ

Zaufanie i wzajemność są kamieniem węgielnym dla budowy związku.

Korporacje z niskim poziomem zaufania nie tylko mają wysoki poziom rotacji pracowników, ale są również miejscem tworzenia się grup o wspólnych, interesach wynikających z niepokoju i chęci odnalezienia schronienia przed niepewnością. Powyższe zachowanie traktowane jest jako naturalne, a odchodzący nie są doceniani, aż do momentu kiedy faktycznie opuszczą zakład pracy.

W przypadku firm, w których próżno mówić o wzajemnym zaufaniu, trudniej osiągnąć zadowalające wyniki czy jakość. Pojawiają się problemy z absencją oraz sabotażem.

Dla kontrastu, silne poczucie zaufania redukuje koszty społeczne i transakcyjne; promuje akceptację i prowadzi do elastyczności oraz większej chęci do eksperymentowania.

Zaufanie nie jest rzeczą prostą, chociaż termin ten używany jest na co dzieñ. Ograniczone jest poprzez bezwarunkowe zrozumienie granic. Dla przykładu, można zaufać jednej osobie, że naprawi samochód, a drugiej, że przypilnuje dziecko, ale nie można bezwiednie zamieniać ich ról.

Kluczowe cechy są jednak wspólne dla wszystkich form zaufania:
• Zaufanie wymaga dwojga lub więcej osób.
• Zaufanie zawiera założenie ryzyka i podatność na zranienie
• Zaufanie zawiera oczekiwanie, że ktoś inny będzie się zachowywać w pewien przewidywalny sposób.
Interesującym pytaniem jest "Jakiego rodzaju zaufania oczekują pracownicy w swoich relacjach z pracodawcami, i czy istnieje jakaś odmiana zaufania, która ma większe szanse na zbudowanie zaangażowania?"

Autor wymienia 6 typów zachowań, które czynią menedżerów, a przez to i firmy przez nich kierowane, bardziej wiarygodnymi:
1. Solidność. Traktuj swoją pracę poważnie, wykonuj zadania i panuj nad gniewem.
2. Prawość. Mów prawdę, dotrzymuj obietnic i akceptuj swoje własne błędy.
3. Dyskrecja. Chroń informacje poufne i nigdy nie używaj ich przeciwko swoim pracownikom.
4. Otwartość. Podziel się informacją. Zdobywanie zaufania rozpoczyna się od okazywania zaufania.
5. Wsparcie. Chroń pracowników przed błędami różnej natury, pomóż im w odnalezieniu rozwiązań dla ich problemów.
6. Sprawiedliwość. Nagradzaj wtedy, gdy należy; osobę, która na to zasłużyła. Unikaj stronniczości. Pozostań obiektywnym.

Kiedy menedżer nie jest godny zaufania, zniszczenie rozciąga się na całe przedsiębiorstwo. Jeśli menedżer rości sobie prawa do pomysłu pracownika, a firma nie czyni żadnych kroków, aby wyjaśnić sytuację, to cała organizacja zostanie uznana jako niewartą zaufania.

Niektóre udogodnienia, które firmy zapewniają swoim pracownikom niekoniecznie są w stanie jasno określić motywy zarządu. Bezpłatne obiady po godzinie 19.00, bezpłatne napoje i kawa, odbiór brudnych rzeczy do pralni, naprawa samochodu są udogodnieniami tak zaprojektowanymi, aby zachęcić pracowników do dłuższej i bardziej wydajnej pracy, ale wcale nie muszą oznaczać szczególnego zaufania.

Dla kontrastu, trzy ogólne warunki pozwalają pracownikom rozpoznać motywy pracodawcy i potraktować je jako pozytywne i warte zaufania:
• Po pierwsze, określone czynności są odpowiedzią na konkretne potrzeby. Umożliwienie wszystkim pracownikom korzystanie z systemu łączności (typu Intranet) może być dobrym pomysłem, ale udostępnienie jednej osobie złącza tylko na czas określony będzie potraktowane jako niedowartościowanie i brak zaufania.
• Po drugie, pracodawca nie musi przyznawać korzyści. Nie jest to wymagane przez prawo.
• Po trzecie, czynności mające podnieść ogólny poziom zaufania w firmie nie przynoszą bezpośrednich i oczywistych rezultatów. W rzeczywistości firma może narazić lub stracić swoje pieniądze.

Jeśli przedsiębiorstwo chciałoby, aby jego pracownicy zachowywali się jak część większej rodziny, to powinno zachowywać się jak rodzina. Badania przeprowadzone przez Instytut Rodziny i Pracy (Families and Work Institute) stwierdziły, że pracownicy są znacznie bardziej przywiązani do tych firm, w których pracodawcy przywiązują wagę do ich życia prywatnego. Należy zrozumieć i choć częściowo przyjąć odpowiedzialność nie tylko za życie zawodowe pracownika, ale również prywatne, ponieważ jedno z drugim wzajemnie się przenika. Oto cztery proste recepty do zastosowania nawet bez względu na nieobecność sytuacji kryzysowych:
1. Zainwestuj w rozwój pracownika zapewniając mu szkolenie i edukację. Działania te jednak muszą być przemyślane. Nie należy oferować pracownikom np. możliwości rozwoju duchowego, jeśli mieliby czuć się przez to napiętnowani.
2. Podchodź poważnie do szczególnych potrzeb pracowników. Przygotuj harmonogram pracy na pół etatu czy pracy zleconej do wykonania w domu.
3. Bądź uprzejmy. Staraj się pomagać pracownikom w szczególnych sytuacjach, również wtedy, gdy nie jesteś do tego zobligowany.
4. Miejsce pracy uczyń zdrowym i bezpiecznym. Dotyczy to zadbania o ubrania, procedury, środowisko i dodatkowy sprzęt, który nie jest wymagany przez prawo, ale który czyni pracę łatwiejszą i bezpieczniejszą, Pomyśl o tym, w jaki sposób zorganizowałbyś dane stanowisko pracy, jeżeli miałoby ono być objęte przez Twojego syna bądź córkę.

W czasie kryzysu w firmie jednym z pierwszych ofiar jest zaufanie. Firmy, które wcześniej deklarowały, że "Ludzie są naszym najważniejszym bogactwem" czy też "Nie mamy zamiaru nikogo zwalniać", nagle zmuszone są ogłosić konieczność grupowego zwolnienia. Pracownicy, którzy pozostaną nie będą się już odnosić z zaufaniem do swojej firmy.

W 1995 spłonęły zakłady producenta tekstyliów Malden Mills w Stanach Zjednoczonych. Właściciel, Aaron Feurstein nie zwolnił jednak swoich pracowników. Przeciwnie, utrzymał swoją załogę liczącą 1000 osób, co kosztowało go $15 milionów. Fabrykę odbudowano. W przeciągu kolejnych 4 lat przychody zostały potrojone, a zatrudnienie podwojone. Stopa rotacji pracowników wynosi zaledwie 5%.

W przypadku natomiast pewnej sieci restauracji, gdzie do praktyki należy zwalnianie pracowników na 2 do 4 tygodni (bez wynagrodzenia) w okresie renowacji, stopa rotacji sięga 200%-300%. Przesłanie jest jasne. Firma licząca na zaufaną siłę roboczą, musi najpierw na to zaufanie zapracować.

NAGRODA EMOCJONALNA

Chociaż wielu pracowników nie przyznaje się do tego otwarcie, to zanim poczuje prawdziwy związek z firmą, muszą otrzymać emocjonalną nagrodę od firmy. Musi zaistnieć pasja dla pracy nadająca związkowi efektu zbliżenia, ekscytacji i trwałości. Skutkuje to elastycznością w gorszych okresach. Ludzie, którzy są szczęśliwi łatwiej się adoptują.

Całość odnosi się do kwestii satysfakcji z pracy, o której napisano więcej aniżeli na jakikolwiek inny temat za wyjątkiem być może przywództwa w przedsiębiorstwie. Pracownicy, którzy są zadowoleni ze swojej pracy, pracują dłużej i wydajniej.

Praca jest zadowalająca, kiedy posiada trzy elementy: Jest wewnętrznie ciekawa; dostarcza możliwości rozwoju i powoduje, że pracownicy czują się efektywni. Autor powołuje trzy typy satysfakcji: Inward (wewnętrzna), Upward (wznosząca) i Outward (zewnętrzna).

Satysfakcja wewnętrzna (Inward satisfaction) ma miejsce wtedy, gdy pracownik wie co robić, cieszy się z pracy i traktuje ją częściowo jako zabawę. Dodatkowo, otrzymuje feedback, dzięki któremu czuje się doceniony za pracę dobrze wykonaną.

Satysfakcja wznosząca (Upward satisfaction) pobudza chęć do nauki i rozwoju. Niektórzy ludzie są przede wszystkim skoncentrowani na swojej wybranej dziedzinie. Najlepszą rzeczą, którą może zrobić firma, to pomóc im ja doskonalić poprzez dostarczenie dodatkowych specjalistycznych szkoleń, narzędzi czy technologii. Później firma powinna ustalić wysokie wymagania i… obserwować jak jej profesjonaliści rozwijają się i odnoszą sukces.

Satysfakcja zewnętrzna (Outward satisfaction) jest związana z osobistą efektywnością. Ludzie chcą odnieść sukces. Firma może stworzyć możliwości osiągnięcia sukcesu poprzez:
1. Osiąganie wyników. Ustal zadania o narastającym stopniu trudności tak, aby ich spełnienie ułatwiało pracownikom rozwój i budowę pewności siebie.
2. Doświadczenia zastępcze. Pozwól pracownikom obserwować sukcesy innych.
3. Werbalne przekonanie. Powiedz swoim pracownikom, że wierzysz w ich sukces.
4. Kontrola przeżyć emocjonalnych. Naucz swoich pracowników, w jaki sposób mogą okiełznać emocjonalny niepokój i stres związany z wykonywanym zadaniem.

Przy braku powyższych pomocnych wysiłków, pracownicy mogą poczuć się bezradni i wstrzymać się od zachowań adaptacyjnych. Silny management kieruje dając przykład, optymistycznie i pewnie biorąc odpowiedzialność, a przy tym pokazując pracownikom, że oni również mogą odnieść sukces.

Niestety, satysfakcja w pracy może być zniesiona przez kłopoty w domu. Dlatego też, według badań zorganizowanych przez Brighta Horizonsa i Williama M. Mercera, typowa firma sponsoruje 30 inicjatyw związanych z życiem zawodowym i pozazawodowym. Należą do nich: opieka nad dziećmi, opieka nad starszymi, ale również np. przygotowanie specjalnego, elastycznego harmonogramu pracy. Coraz częściej przedsiębiorstwa pytają swoich pracowników: "Co możemy zrobić, aby uczynić Wasze życie bardziej satysfakcjonującym?"

Istnieje konkretny, ekonomiczny powód dla którego warto jest pomagać pracownikom w ich życiu codziennym. Straty wynikające z utraconej produktywności wynikającej ze spóźnień, wcześniejszych wyjść, przedłużonych przerw na lunch i prywatnych rozmów telefonicznych szacowane są na $11- $12 miliardów dolarów rocznie.

W świecie biznesu jest bardzo wiele dowodów na to, iż programy wspierające życie pozazawodowe są skuteczne. Firma prawnicza Arnolda S. Portera w Waszyngtonie zainicjowała system opieki nad dziećmi, który umożliwił zaoszczędzenie $800 000 na wydatkach związanych z absencją pracowników.
Firma Aetna zaoszczędziła milion dolarów na rekrutacji pozwalając kobietom powrócić na pół etatu do pracy wkrótce po urodzeniu dziecka.

Pomimo istnienia powyższych dowodów, niektórzy pracodawcy pozostają sceptyczni. Aby zbudować zaangażowanie, przedsiębiorstwa muszą przygotować programy, a następnie przekonać swoich pracowników, że naprawdę warto z nich skorzystać. Nie ma sposobu na to, aby odseparować satysfakcję z pracy od satysfakcji z życia.

Wreszcie, kontrola nad stresem jest kluczowym elementem w utrzymaniu motywacji i satysfakcji pracownika. Stres jest zachowaniem jak najbardziej naturalnym, ale nie uwolniony może doprowadzić do wypalenia. Koszt tego zjawiska został oszacowany na $200 miliardów rocznie. Siedmiu z dziesięciu pracowników mówi, że stres negatywnie wpływa na ich produktywność, jeden z pięciu stwierdza, że opuszcza pracę ze względu na stres, a jeden z trzech poważnie zastanawia się nad odejściem z pracy.

Pracownicy znajdujący się pod stresem są skłonni do różnych zachowań poczynając od zwolnień, na agresji kończąc, nie wspominając już nawet o tendencji do podejmowania gorszych decyzji oraz zmniejszonej wydajności.

Typowe źródła stresu mogą być właściwe dla danego zawodu w postaci np. presji czasu, lub też być związane z wewnętrznymi cechami danego człowieka takimi jak nieumiejętność wykonania określonych zadań na czas zgodnie z własnymi normami i standardami jakości. Stres może również się budować powolnie wraz z frustracją wynikającą z braku awansu, nadmiernej odpowiedzialności czy też utrzymywania pracownika z dala od rodziny.

Przedsiębiorstwa zmierzają do redukcji stresu generowanego w miejscu pracy, Jednym ze sposobów jest umiejętne dopasowanie pracownika do wykonywanej pracy. Tworzone są profile zawodowe zawierające psychologiczne tolerancje i techniczne umiejętności. Na przykład, wiele firm informatycznych poszukuje menedżerów o silnych umiejętnościach pro-społecznych dla kontaktów z klientami. Niemniej jednak, kandydaci potrzebują również doświadczenia w programowaniu, a wielu programistów z kolei jest introwertykami, źle czującymi się w swobodnych kontaktach międzyludzkich. W tym przypadku, lepiej byłoby wybrać kandydatów o wrodzonych umiejętnościach empatycznych, a następnie doszkolić ich w rozumieniu i wykorzystaniu odpowiednich programów informatycznych.

Przedsiębiorstwa używają tez różnych technik ułatwiających zwalczanie stresu takich jak techniki relaksacyjne, terapie racjonowania i masaże. Firma Public Service Electric and Gas of New Jersey zatrudnia swojego psychologa, IBM ma natomiast specjalnego masażystę-terapeutę.

Czas wolny od pracy jest innym sposobem na usunięcie stresu. Zwyczajne wakacje raczej nie są w stanie spełnić swego zadania. Firmy organizują więc 10 lub 12-godzinne zmiany, aranżują rotację zadań lub wysyłają pracowników w teren.

Wsparcie emocjonalne jest bardzo ważne w redukowaniu stresu. W jednej z firm ludzie zatrudniani z poręczenia swoich przyjaciół bądź krewnych są aż o 50% mniej skłonni do rezygnacji w porównaniu z ludźmi przyjętymi z ogłoszenia. Pracownicy ci zdają sobie sprawę, że wewnątrz firmy jest ktoś znajomy, do kogo mogą się zwrócić jeśli zajdzie taka potrzeba.

Z kolei osobom odizolowanym w swoich boksach można pomóc poprzez zniesienie niektórych ścian i umożliwienie ludziom bezpośrednie komunikowanie się ze sobą.

Rozsądnym rozwiązaniem jest oddanie pracownikom kontroli nad źródłem stresu. Umiejętność przewidywania i regulowania niesprzyjających warunków czyni życie znacznie łatwiejszym. Dla przykładu, pracownik może znajdować pracę papierkową jako bardzo uciążliwą, ale jeśli może wybrać, kiedy i gdzie ma ją wykonać, prawdopodobnie stanie się ona łatwiejsza do wykonania. Budowanie środowiska umożliwiającego pracownikom kontrolę nad stresującymi wydarzeniami i zachęcającego do utrzymania pewności umożliwia obniżenie ogólnego poziomu stresu.

EKONOMICZNA WSPÓŁZALEŻNOŚĆ

Piątym i ostatnim komponentem jest ekonomiczna współzależność. Pracownicy pozostają w firmach, ponieważ istnieją przeszkody dla odejścia i zachęty do pozostania. Pieniądze i formy kompensacji są częścią powyższego równania.

Rzeczywiście, jednym ze sposobów utrzymania związku jest poprzez wartościowanie włożonego wkładu. Im więcej zostanie włożone, tym trudniej będzie to rozerwać. Czas i energia nie są możliwe do odzyskania. Odejście bywa kosztowne.

Koszta bywają nawet wyższe jeśli inwestycje były specyficzne dla danej firmy i nie mogą być przeniesione. Odwrotnie, jeśli pracodawca nie może przekonac swoich ludzi, że istnieją długoterminowe szanse rozwoju, nie będą oni skłonni dokonać inwestycji.

Dodatkowo, odejście może być ukarane. Są firmy, które odejście karzą grzywną, inne nie przyjmują z powrotem pracowników, którzy wcześniej zdecydowali się przejść do konkurencji. Jeszcze inni mają bardzo silną politykę wewnętrzną zniechęcającą opuszczanie firmy.

Po drugiej stronie, przedsiębiorstwa proponują opcje na akcje, bonusy z opóźnionym terminem realizacji, korzyści, które wzrastają wraz z czasem oraz zmienny poziom płac utrzymujący pracowników w zespole.

Dla pracownika, z punktu widzenia stricte ekonomicznego, opuszczenie firmy ma sens tylko wtedy, gdy może on uzyskać wyższą bonifikatę lub satysfakcję gdzie indziej. Niemniej jednak nawet przy takim zagrożeniu, firmy mogą przyjrzeć się zagrożeniu i zatrzymać pracownika ofiarowując mu dodatkowe korzyści z pozostania, tworząc jednocześnie trwalszy związek na lata.

Opieka medyczna oraz plany emerytalne to dwa z najbardziej wartościowych korzyści z punktu widzenia pracownika. Większość pracowników, którzy nie posiadają zabezpieczenia medycznego, chociażby ze strony małżonka, poważnie się zastanowi zanim podejmie ofertę od firmy, która nie chroni swoich pracowników od strony zdrowotnej.

Chociaż plany emerytalne raczej nie mają szczególnej wartości dla młodych pracowników, większość ludzi w średnim wieku zwróci uwagę na ich mniej lub bardziej korzystne aspekty. Problem z planami emerytalnymi polega na tym, iż pracownik opuszczający daną firmę często zmuszony jest do tego, aby pozostawić też wcześniej wypracowany kapitał emerytalny. Niektóre plany posiadają bardzo szczególne procedury związane z przeniesieniem zgromadzonych kwot: np. pracownicy muszą przepracować w firmie minimum 7 lat, aby być upoważnionym do odebrania 100% ze swojego planu emerytalnego.

Podobne rozwiązania dotyczą opcji na akcje, dzięki którym firmy wzmacniają lojalność.